Pmi, ricambio generazionale

Solamente il 35% delle società italiane ha predisposto un vero e proprio piano di successione

giovanni-rana.png

Tra gli aspetti più delicati nella gestione delle imprese, e in particolare di quelle di piccole e medie dimensioni, c'è il ricambio generazionale. Ogni anno sono circa 70 mila gli imprenditori italiani interessati da un avvicendamento a capo dell'azienda e dal passaggio di testimone tra generazioni. In questo senso è utile evidenziare alcuni dati, presentati nel corso di un recente dibattito tenutosi a Firenze e promosso da BonelliErede, Orienta Partners, KT&Partners con il supporto di Borsa Italiana.

Le imprese che hanno fino a 50 addetti (e che quindi, tecnicamente, sono considerate di piccole dimensioni) sono circa 4,5 milioni (dato Istat). Il 64% del totale sono imprese individuali. Il contesto più generale è il seguente: il 95% del tessuto imprenditoriale italiano è costituito da micro imprese e solo per l'1% da aziende di grandi dimensioni, che però contribuiscono al 50% del fatturato totale nazionale.

Alla luce di ciò è interessante notare che il 92% delle imprese italiane è a conduzione familiare (di cui circa il 50% con over 60 al capo) e che la metà di loro scompare con la seconda generazione (solamente il 35% delle società italiane ha predisposto un vero e proprio piano di successione nei prossimi due anni). Nel nostro Paese sembra diffondersi con troppa lentezza, rispetto al contesto europeo, la mentalità che spinge le imprese verso la capitalizzazione e la managerializzazione. Questo rischia di rappresentare - soprattutto nelle pmi - un limite nel cogliere le opportunità che vengono dai mercati esteri e dai processi di internazionalizzazione, ma anche nella fase del passaggio generazionale ai vertici dell'azienda, che comporta importanti decisioni in termini di riorganizzazione societaria. Per dirla in altri termini, la maggioranza delle imprese in Italia ha un dna spiccatamente padronale.

La soluzione è affidarsi a programmi di formazione e training messi a punto ad hoc dagli studi di consulenza solitamente non inferiori a qualche anno, per evitare di lasciare figli o nuovi manager in balia di un contesto aziendale che non conoscono o con scelte difficili da assumere. Tra le ipotesi da valutare anche quella di inserire un temporary manager, ossia un direttore generale temporaneo che faccia da ponte tra le due generazioni e che gestisca l’azienda durante la transizione.

Come ha osservato Eliana Catalano, avvocato dello studio Bonelli Erede:

Chi eredita o subentra, oggi deve fare i conti con una competizione che non è più solo italiana, ma globale. C’è inoltre una maggiore complessità a livello normativo ed economico. Ad esempio, il partner principale dell’impresa era, fino a poco tempo, il funzionario della banca locale che garantiva i finanziamenti anche su base del rapporto di conoscenza e fiducia. Oggi il credito è dato meno facilmente per cui chi subentra deve capire come reperire fondi, valutare se quotarsi in borsa o se ricorrere a strumenti come i mini-bond. Insomma, tutte opzioni che è ovvio non si possano lasciare ad una valutazione empirica ma devono appunto essere pianificate con anni di anticipo.

Nella foto in apertura di post Gian Luca Rana, Amministratore Delegato di Pastificio Rana, vincitore dell’edizione 2015 del Premio Di Padre in Figlio – il gusto di fare impresa, con il padre Giovanni Rana.

  • shares
  • +1
  • Mail

I VIDEO DEL CANALE NEWS DI BLOGO