Jobs act e i decreti attuativi

Addio Articolo 18, arriva il Jobs act: viene fatto ordine sulle tipologie di contratto esistenti.

jobs act

Era lo scorso dicembre quando il premier Matteo Renzi dichiarò: «Abbiamo tolto l’articolo 18, è successa una cosa enorme, cambia l’Italia. Ed è un risultato ottimo in Senato, con 166 a 112 aumenta ancora il divario tra maggioranza e opposizione, siamo a più 54». Un passaggio che può essere definito storico, dal momento che il nostro Paese ha discusso per oltre 20 anni di questa norma dello statuto dei lavoratori. Secondo i detrattori rappresentava il blocco del mercato del lavoro e l’impossibilità di licenziare anche chi “lo meritava”. Secondo i sostenitori, soprattutto i sindacati, rappresentava invece la vera diga in grado di salvare dagli abusi i lavoratori, caduta la quale non ci sarebbe più stata la possibilità di tutelare le principali categorie produttive. Tanto che l’Articolo 18 prevedeva che in caso di licenziamento senza giustificato motivo o causa il dipendente venisse reintegrato.

Per tutte le tensioni sociali derivate, anche l’attività successiva all’abolizione di dicembre, ovvero la stesura dei decreti attuativi, è stata difficile e lunga. Con il decreto attuativo del Jobs act, approvato dal Consiglio dei Ministri dello scorso 11 giugno e pubblicato il 24 giugno sulla Gazzetta Ufficiale, il governo ha dunque riordinato le tipologie di contratti di lavoro esistenti. Di fatto sono stati aboliti i contratti di job sharing e tutti i contratti a progetto. Restano invece validi con parziali modifiche i contratti di somministrazione, il part time, l’apprendistato e le prestazioni pagabili con voucher.

Contratto di somministrazione

Lo staff leasing entra a pieno titolo in tutti i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato a disposizione di tutte le aziende. E senza limiti di categoria o applicazione. Con un solo vincolo: non più del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Part-time

Il nuovo part time si dimostra più flessibile del precedente: il datore di lavoro può chiedere ore supplementari, sempre nel rispetto dei contratti collettivi, anche senza il consenso del lavoratore. Mai oltre il 25% delle ore concordate. Un’altra importante novità riguarda le clausole di flessibilità. Con la nuova disciplina datore di lavoro e dipendente possono sottoscrivere clausole di flessibilità sull’orario di lavoro anche senza accordi collettivi o sindacali. Infine il Jobs act prevede che il lavoratore con parenti affetti da malattie gravi o la lavoratrice in maternità possano convertire, per un certo periodo, il congedo parentale in part-time.

Apprendistato

La definizione recita: “un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”. La nuova disciplina, cercando di favorire l’alternanza scuola-lavoro introduce una forma di apprendistato per i giovani studenti e prevede ore obbligatorie di formazione per il giovane. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate.

Contratto a chiamata e voucher

Per il contratto a chiamata resta l’attuale modalità tecnologica o tramite sms per l’attivazione del contratto così come previsto dalla legge Biagi. Non variano nemmeno le fasce d’età interessate (meno di 24 anni o più di 55) né il monte ore complessivo: 400 giornate in tre anni solari. Modifiche arrivano invece per quanto riguarda il lavoro accessorio. Il lavoratore pagato con i voucher può guadagnare fino a 7mila euro mantenendo tutti gli sgravi fiscali. Con un limite di 3mila euro se si è in presenza di altre prestazioni.

Le ultime polemiche

I decreti attuativi sul Jobs act hanno di fatto scatenato polemiche legate ad altri aspetti: non servirà più l’autorizzazione dei sindacati o del ministero per assegnare ai lavoratori strumenti come telefonini, tablet o pc, anche se questi possono portare a un controllo a distanza del dipendente stesso. Nella relazione illustrativa si legge anche che i dati che ne derivano possono essere “utilizzati ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, purché sia data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso degli strumenti e l'effettuazione dei controlli, sempre, comunque, nel rispetto del Codice privacy”.

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